Licenciement pour motif personnel : qu’est-ce qui le justifie ?
La conjoncture économique n’est pas le seul facteur cause de licenciement ! En effet, de par son propre comportement, le salarié peut de lui-même contribuer à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il s’agit de licenciement pour motif personnel. Mais, là encore, le droit français trace les contours d’un tel licenciement, aussi bien pour protéger l’employé que l’entreprise.
Mais alors ? Quels comportements peuvent justifier le licenciement pour motif personnel ? Quelles sont les mesures à prendre ? les procédures à respecter ? Quels sont les délais applicables ? Le salarié a-t-il droit à des indemnités ? Chacun trouve intérêt à en savoir un peu plus sur ce licenciement si particulier.
Comment peut-on définir le licenciement pour motif personnel ?
A l’inverse du licenciement économique, le licenciement pour motif personnel repose sur une raison propre à la personnalité du salarié. Pour éviter les abus, ce licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Le caractère réelle de la cause suppose que cette dernière soit existante (on ne peut reprocher à un salarié de prendre des congés payés car il en a le droit), exact (pour éviter toute exagération de la faute) et enfin conforme au motif invoqué dans la lettre de licenciement. En somme, la réalité de la cause ne pose pas tant de problème car elle est objective.
Ce qui est davantage sujet à débat, c’est le caractère sérieux de la cause. Une cause est alors considérée comme sérieuse dès lors qu’elle présente une gravité telle que le maintien du contrat de travail devient impossible. Pour cela, les faits invoqués doivent avoir un lien avec l’activité professionnelle.
Le licenciement pour motif personnel ne repose pas uniquement sur un comportement délibérément nuisible de la part de l’employé. C’est pour cela que la distinction entre le motif disciplinaire et le motif non disciplinaire doit être faite.
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La distinction entre le motif disciplinaire et le motif non disciplinaire
Le motif non disciplinaire
Commençons par les motifs pouvant constituer un licenciement pour motif personnel mais ne se fondant pas sur une attitude nuisible de la part de l’employé. On peut alors établir une sous-distinction entre les motif qui relève du monde professionnel et ceux davantage personnels.
La distinction entre les motifs professionnels et les motifs non professionnels
Les motifs professionnels
Tout d’abord, on peut évoquer en tant que motif professionnel celui de la perte de confiance. Ce motif désigne l’impossibilité pour l’employeur de placer sa confiance dans l’employé. Force est de constater que ce motif n’est pas extrêmement précis et des jurisprudences sont venues en délimiter les contours. Pendant longtemps, la perte de confiance suffisait à motiver un licenciement pour motif personnel dès lors qu’elle reposait sur des faits objectifs. Mais, depuis un revirement de jurisprudence fait par la Cour de Cassation en 2001, la perte de confiance en elle-même n’est plus un motif suffisant. Le licenciement pour motif personnel devra aussi se baser sur les éléments qui ont mené à cette perte de confiance.
L’incompatibilité d’humeur ou la mésentente est un deuxième motif professionnel de licenciement. Ce motif désigne les difficultés de l’employé à entretenir de bonnes relations avec son entourage professionnel. Cependant, l’employé ne doit pas être licencié au seul motif qu’il déplaît. Pour éviter cela, le licenciement s’appuyant sur le motif de la mésentente doit se fonder sur des faits imputables et objectifs au salarié concerné.
Le licenciement pour motif personnel peut également se fonder sur une insuffisance professionnelle. Il ne s’agit pas d’un comportement délibéré du salarié et échappe donc au domaine disciplinaire. En effet, il fait référence à des lenteurs ou des erreurs commises par le salarié. Ces dernières résultent de l’inaptitude ou de l’incompétence du salarié à remplir ses fonctions. L’employeur qui avance ce motif doit présenter au juge des faits précis. Ce dernier va également vérifier que l’employeur a honoré son obligation de formation du salarié. L’évaluation de l’insuffisance professionnelle prendra aussi en considération les critiques sur la qualité du travail faites par l’employeur avant le licenciement.
Distincte de l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultat est aussi un motif professionnel et non disciplinaire du licenciement pour motif personnel. Ce motif surgit lorsque l’employeur fixe des objectifs à atteindre. Ces objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur ou alors figurer soit dans le contrat de travail soit dans l’accord collectif. L’insuffisance de résultat ne peut constituer en soi un motif de licenciement. Le juge doit vérifier le caractère réaliste des objectifs. Si les objectifs fixés le sont, l’employeur doit alors s’intéresser aux causes qui peuvent relever d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié. Ce sont ces deux derniers éléments qui peuvent motiver le licenciement pour motif personnel.
Les motifs non professionnels
Nombreux sont les autres motifs, non professionnels cette fois-ci, qui peuvent donner lieu à un licenciement pour motif personnel.
Parmi eux, on compte dans certaines situation la maladie. L’employeur doit alors être très prudent ! Le licenciement en raison seulement de la maladie est interdit par l’article L. 1132-1 du Code du travail. Un tel licenciement peut même faire l’objet de poursuites pénales (délit de discrimination). En revanche, le licenciement d’un salarié malade est possible s’il repose sur la situation objective de l’entreprise devant, par exemple, remplacer définitivement un salarié régulièrement absent. L’employeur devra donc insister sur les conséquences sur l’entreprise d’une telle situation.
Il y a aussi l’inaptitude constatée par un médecin du travail. Le salarié se trouve dans l’impossibilité d’effectuer les tâches inhérentes à son poste. L’employeur doit alors essayer de reclasser l’employé en lui proposant un autre poste adapté. Si le salarié refuse, ou que le reclassement est impossible, l’employeur peut procéder à un licenciement.
On peut aussi évoquer l’incarcération. Là encore, l’employeur peut licencier dès lors que le remplacement définitif de ce salarié est indispensable. Le placement en détention provisoire suspend le contrat de travail. Si l’entreprise ne subit aucun trouble objectif, le licenciement d’un salarié détenu est réputé sans cause réelle et sérieuse.
Enfin, et c’est peut-être le motif le plus complexe, la vie personnelle du salarié dans des situations très strictes peut motiver un licenciement pour motif personnel. C’est notamment le cas lorsque la vie privée du salarié se rattache à celle de l’entreprise. Par exemple, lorsque le salarié utilise le matériel professionnel à des fins personnelles et illégales. Cependant, le respect de la vie privée du salarié s’impose à l’employeur et demeure d’ailleurs l’un des moyens de défense plébiscités.
La vie personnelle peut également justifier un licenciement lorsque le poste exige une certaine probité et que le salarié n’en fait pas preuve dans sa vie privée.
Le motif disciplinaire et ses différents types de fautes
La loi ne définit pas les fautes pouvant constituer un motif disciplinaire. Ainsi, l’employeur peut sanctionner tout comportement qu’il juge fautif, à condition d’agir avant l’écoulement du délai de prescription (de 2 mois). En revanche, le Code du travail en caractérise les conséquences, qui donne lieu à 4 niveaux de fautes.
Premièrement, il y a la faute légère. Elle ne justifie pas le licenciement mais peut déboucher sur un blâme ou un avertissement.
En deuxième position arrive la faute sérieuse. Elle permet à l’employeur de licencier le salarié en question. Ce dernier a cependant droit aux indemnités de licenciement, aux congés payés et au préavis. Les retards ou les absentéismes répétés peuvent être caractérisés par la faute sérieuse.
Ensuite vient la faute grave. Elle survient lorsque le salarié viole les obligations de travail de manière à rendre impossible tout maintien du contrat de travail . Le salarié n’a pas droit aux indemnités de licenciement, seulement à celles de congés payés. La faute grave sanctionne, par exemple, des comportements violents ou injurieux.
Enfin, la faute la plus grave est la faute lourde. Elle se définit strictement par « une faute caractérisée, d’une gravité particulière, qui révèle l’intention de nuire » (Chambre sociale, cour de Cassation, 16 mai 1990). A l’instar de la faute grave, les indemnités de congés payés sont versées. Cependant, la qualification de faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité contractuelle du salarié. Le salarié peut alors se voir contraint de verser des dommages-intérêts à l’employeur.
Les motifs de licenciement interdits
Parfois, le comportement du salarié ne constitue pas une faute susceptible de fonder une procédure de licenciement pour motif personnel. Parmi ces cas, on compte bien sûr tous les licenciements basés sur des critères discriminatoires ou sur une violation des libertés fondamentales des employés.
On trouve également d’autres fondements qui ne sont pas valables. Par exemple, le licenciement prononcé en raison de l’exercice de jurés ou de citoyen du salarié. Il y a aussi le licenciement prononcé suite à une action en justice concernant le salarié. Si le salarié œuvre en tant que lanceur d’alerte pour dénoncer des délits ou des crimes, une telle activité ne peut pas non plus motiver un licenciement pour motif personnel.
La motivation du licenciement pour motif personnel
Nous avons donc vu ce qui était admis ou non par la loi française pour motiver un licenciement. Mais cette motivation n’est pas seulement destinée au juge ou à l’administration ! Le salarié a le droit de prendre connaissance des causes de son licenciement. Il peut même demander des précisions concernant le contenu de la lettre de licenciement. Pour cela, il doit en faire la demande dans les 15 jours suivant la réception de cette lettre. La demande se fait auprès de l’employeur, sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.
Le salarié a ensuite la possibilité de contester les motifs de son licenciement auprès du Conseil de Prud’hommes. En cas de contestation d’un licenciement pour motif personnel, la prescription est de 12 mois (article L. 1471-1 du Code du Travail )