Entretien d’embauche : que dit la loi ?
Quel que soit le type d’emploi, l’entretien d’embauche est une étape incontournable pour être embauché. Si l’objectif est de déterminer si le profil du candidat correspond aux exigences de l’emploi, l’entretien d’embauche rend également possible de nombreuses discriminations. C’est pourquoi, en France, la loi encadre strictement cette étape du processus de recrutement. Connaître les droits et les devoirs de chacune des parties peut alors s’avérer très utile pour le candidat !
Mais alors, quelles questions peuvent être posées ? Quels principes doivent être respectés ? Quels sont les droits du candidat ? de l’employeur ? Soyez informé des mesures de protection que le droit du travail français garantit au profit des candidats !
Rappel sur l’objet de l’entretien d’embauche
L’entretien d’embauche peut prendre plusieurs formes. Il peut être téléphonique, par visio-conférence ou encore, plus traditionnellement, en entretien physique. Dans tous les cas, il s’agit d’un échange en direct entre le candidat et un représentant de l’entreprise.
A ce stade, les candidats ont déjà été sélectionnés en fonction de leur CV et de leur lettre de motivation. L’entretien d’embauche n’a donc pas pour unique objectif d’évaluer les compétences professionnelles mais de permettre également à l’entreprise d’apprécier la manière d’être du candidat.
C’est finalement parce que l’objet de l’entretien d’embauche est assez large (l’éventuelle adéquation entre le candidat et le poste) que des dérives sont possibles. Un encadrement strict par la loi est alors nécessaire.
Les obligations de l’employeur concernant les méthodes utilisées durant l’entretien d’embauche
De nos jours, les entreprises ou les cabinets de recrutement font preuve d’imagination pour tester les candidats. Cela se traduit notamment par la mise en place de méthodes plus ou moins originales, pouvant aller du simple test de logique ou de personnalité à l’Escape Game !!
Mais le recruteur n’est pas tout puissant pour autant et la loi appréhende aussi les méthodes de recrutement. Pour preuve, l’article L. 1221-8 du Code du Travail prévoit que le candidat soit informé au préalable des méthodes utilisées. L’article L. 1221-9 ajoute qu’aucune information ne peut être utilisée si le candidat n’a pas connaissance de telles méthodes.
Les méthodes utilisées doivent également avoir du sens au regard du contexte que représente l’entretien d’embauche. L’article L. 1221-8 dispose donc que « les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».
De manière plus générale, à propos des informations évoquées dans un entretien d’embauche, l’article L. 1221-6 précise que « ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».
Enfin, le recruteur a également l’obligation de respecter l’anonymat et la confidentialité des résultats de ces méthodes (article L. 1221-8 ). Plus globalement, cette obligation s’applique à toutes les informations transmises par écrit par le candidat dans les entreprises de plus de 50 salariés (article L. 1221-7 ).
A lire aussi : Usurpation d’identité : comment sortir de cet enfer ?
NB : Les obligations du candidat
Le candidat, quant à lui, est tenu de répondre aux questions de bonne foi (article L.1221-6). En effet, l’entretien d’embauche est une étape préalable à la conclusion d’un contrat de travail. Or, d’après le droit commun des contrats, la validité de ce contrat nécessite qu’aucune des parties n’ait son consentement vicié, ce qui suppose en amont la bonne foi de chacune d’elles.
Le candidat doit être de bonne foi sur chaque élément sans lequel l’employeur ne conclurait pas de contrat ou conclurait en des termes significativement différents.
Qu’en est-il de l’encadrement du contrôle des compétences professionnelles ?
L’employeur a parfaitement le droit de demander au candidat de faire preuve de ses compétences professionnelles. Cependant, là encore, un cadre légal et réglementaire existe. En fonction de la loi et des accords collectifs, le candidat devra démontrer ses compétences en un temps relativement court (quelques heures). Le candidat ne doit toutefois pas être placé dans les conditions normales de l’emploi pour lequel il postule. De plus, il peut percevoir une contrepartie financière.
Les obligations de l’employeur dans sa recherche d’information
Pour certains emplois, l’employeur (ou le cabinet de recrutement) cherche un avis extérieur sur le candidat. Il peut alors mener une enquête (un « contrôle des références ») pour s’assurer de la véracité des diplômes, des expériences professionnelles, etc…
Cependant, la loi oblige l’employeur à informer préalablement le candidat que de telles recherches à son sujet sont menées.
L’encadrement des questions posées durant l’entretien d’embauche
L’entretien d’embauche est un moyen pour le recruteur d’en apprendre plus sur le candidat. Mais, dans ce contexte, les discriminations s’en trouvent facilitées et de nombreux candidats en souffrent. Heureusement, la loi française est particulièrement stricte sur ce point. Pour preuve, on y trouve de nombreuses restrictions pesant sur le recruteur à propos des sujets évocables en entretien.
Premièrement, l’exigence de questions ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi (évoqué ci-dessus) est déjà une limitation des discriminations.
Mais la loi va plus loin en dressant les contours de ce qui ne doit pas être évoqué en entretien. C’est le cas notamment des questions concernant l’origine du candidat. Ainsi, toute question relative à la couleur de peau, à la consonnance du nom, etc… est illégale, quand bien même elle serait posée lors d’une conversation amicale.
Il en va de même concernant la situation maritale et les mœurs du candidat. Cela s’apprécie de manière assez large puisque des questions sur l’emploi du conjoint, le nombre d’enfants, la sexualité, etc… rentrent dans ce cadre.
Parmi les questions illégales, on retrouve les questions relatives au physique et à la santé. Ainsi, toute question sur les mensurations ou encore sur le handicap est interdite.
La loi est d’autant plus stricte qu’elle interdit au recruteur de demander si le candidat est reconnu travailleur handicapé. En France, il est également interdit de demander l’âge du candidat (alors même qu’il est coutume de mettre la date de naissance sur le CV).
Le dernier champ devant demeurer hors des questions du recruteur est celui des opinions personnelles du candidat. Cela concerne autant les opinions religieuses que politiques. Il est par conséquent interdit au recruteur de s’informer si le candidat a un poste d’élu, s’il est syndiqué ou s’il adopte certaines pratiques religieuses.
Exceptionnellement, certains domaines personnels peuvent faire l’objet de question de la part du recruteur
Pour certaines professions, des conventions collectives acceptent que des questions relatives au physique puissent être posées. C’est notamment le cas pour le métier de comédien mais aussi pour des professions qui réclament une certaine condition physique.
De plus, il se peut que, dans le cadre de contrats de travail spécifiques, la question de l’âge soit posée. Par exemple, le contrat d’apprentissage implique que le salaire dépende de l’âge du candidat. Il en va de même pour les contrats aidés, prévus à destination des séniors et des personnes handicapées.
Qu’en est-il des cas de priorité de réembauchage ?
Le recruteur est également soumis aux priorités de réembauchage. Ces dernières concernent les anciens salariés de l’entreprise qui se sont faits licencier pour motif économique au cours des 12 derniers mois. Cela vaut seulement pour les postes similaires à ceux anciennement occupés par les ex-employés.
Pour autant, les ex-employés voulant se prévaloir d’une telle priorité doivent en faire la demande à l’employeur. Cette demande va obliger ce dernier à communiquer les offres d’embauche compatibles avec la qualification du candidat. L’employeur n’est pas obligé de communiquer les offres dès lors que les employés n’en ont pas fait la demande.
Si le candidat a acquis entre temps une nouvelle qualification et qu’il en informe l’employeur, la priorité de réembauchage s’applique également aux postes compatibles à cette nouvelle qualification.
Qu’en est-il des interdictions d’emploi ?
Il se peut que la loi interdise à des personnes de travailler. L’entretien d’embauche n’a donc pas de pertinence dès lors qu’il concerne de tels individus.
Ces cas sont limités mais méritent d’être évoqués. Ainsi, l’emploi des mineurs de moins de 16 ans est interdit, sauf en cas d’apprentissage, de spectacles ou de travaux légers accomplis dans le cadre de vacances scolaires.
Certains travaux sont interdits aux jeunes de moins de 18 ans à cause de leur dangerosité, de leur moralité, ou parce qu’ils excèdent leur force. Il en va de même pour les femmes enceintes (en cas de risque pour leur sécurité et leur santé).
Enfin, les travailleurs étrangers dépourvus de titres de séjour ne peuvent pas non plus accéder à l’embauche.
En cas de refus suite à l’entretien d’embauche, le salarié a-t-il droit à une motivation de la part du recruteur ?
Le 19 avril 2012, la Cour de Justice de L’Union Européenne a confirmé l’absence d’obligation de la part du recruteur de motiver le refus de l’embauche.
Cependant, dans les cas où un contentieux émerge, un refus répété de donner une telle justification laisse suspecter le fondement discriminatoire de la décision de l’entreprise. Cette dernière a donc tout intérêt à expliquer les raisons qui l’ont menée à ne pas retenir le candidat.
Pour preuve, la Cour de Cassation a retenu, le 15 décembre 2011, la responsabilité d’une entreprise qui n’avait pas justifié sa décision prise à l’issue de l’entretien. Cette dernière fut condamnée à verser 10 000€ de dommages-intérêts pour discrimination.
Voilà qui prouve que la loi Française protège les candidats contre d’éventuels abus et discriminations de la part de l’employeur. De quoi rassurer face au stresse que représentent les processus de recrutement mis en place par les entreprises !